Không phải Ngồi chỗ nào cũng được – Khóa HCSN

Phần 1
Mong muốn “có một chỗ ngồi trong bàn” đã trở thành một câu thần chú cho các nhà Quản trị Nhân sự. Nhưng chỗ ngồi đó an toàn đến đâu, và hiện diện của bạn được mọi người cảm nhận như thế nào?

Tôi đặt ra câu hỏi này vì một trong những điều tôi thấy là nhân sự chúng ta đánh mất lợi thế là một đơn vị quan trọng của công ty. Vậy ngồi chỗ nào là an toàn trong bàn (Productivity czar).

LÃNH ĐẠO VỀ NĂNG SUẤT

Đúng vậy, chúng ta là những người dẫn dắt năng suất. Bạn cũng có thể đã sử dụng các chương trình mà bạn thấy thành công, nhưng bạn khó khăn lắm mới chứng minh được việc đầu tư vào các chương trình này (được coi là chi phí, theo cách nhìn của USD doanh thu và hơn 100.000 nhân viên phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt và các khó khăn về tài chính. Công ty có quan hệ tốt với đội ngũ lao động trung thành và đã phục vụ lâu dài, điều mà từ lâu đã được cấp quản lý xem là một điểm cộng.

Nhưng khi phân tích được đưa ra, rõ ràng mức độ thay thế thấp (tức là tỷ lệ nhân viên nghỉ ít), và mức độ trung thành cao dẫn đến năng suất thấp hơn 20% so với mức trung bình của ngành. Công ty cũng có chi phí lương cao hơn vì quá nhiều nhân viên đang đảm nhiệm các vị trí giám sát và quản lý, và phần thưởng cho sự trung thành ngày càng cao trở nên tốn kém cho công ty. Tác động tài chính hàng năm tính ra là: giảm 900 triệu USD về năng suất, cộng thêm 300tr USD cho các chi phí tăng thêm đối với một đội ngũ lao động quá lớn, nhiều cấp quản lý với lương và phụ cấp cao.

SỨ MỆNH CỦA NHÂN SỰ CÓ HẬU THUẪN TỪ CEO

Không có lý do gì chúng ta lại có mặt trên bàn thảo luận của ban Lãnh đạo (hay thậm chí là trong công ty) nếu CEO không nghĩ rằng chúng ta thuộc về nơi đó. Việc trình đề nghị giúp cải thiện năng suất lên CEO phê duyệt sẽ đưa chúng ta đến một thời điểm quan trọng trong sự nghiệp.

Các bạn có tin: “Bộ phận nhân sự là chìa khóa để thành công”?

Bằng cách đưa nhân sự trở thành tiêu điểm cho các chuẩn mực, thực hành và đánh giá năng suất – những điều mà CEO không có thời gian chú ý trong khi các trưởng phòng tuy có thể tập trung hơn nhưng lại không thể thực hiện thay mặt cho toàn bộ tổ chức.

Với vai trò Lãnh đạo Nhân sự, chúng tôi có cái nhìn toàn cảnh về tổ chức, khiến chỉ riêng chúng tôi là có đủ điều kiện để làm công việc nuôi dưỡng các tài năng của công ty và đánh giá hiệu quả công việc.

Nếu CEO nghi ngờ, chúng ta có thể chỉ ra rằng dữ liệu cho thấy phần giá trị thị trường trung bình của các công ty đã chuyển từ Danh mục Tài sản hữu hình (TSHH) sang danh mục tài sản vô hình (TSVH) của bảng cân đối kế toán. Nguồn nhân lực chiếm phần lớn trong các tài sản vô hình, được phân tíc như sau:

“Tầm quan trọng của TSVH, giá trị phi vật thể của công ty như các mối quan hệ với đối tác kinh doanh, nhận thức về thương hiệu và ý tưởng kinh doanh mới, cũng như kiến thức, văn hóa doanh nghiệp và khả năng sáng tạo, đã tăng đáng kể trong những năm vừa qua. Một dấu hiệu rõ ràng của xu hướng này là tỷ lệ phần giá trị thị trường của công ty đã tăng 40% so với trước đây.

Do vậy tài sản vô hình là “động lực chính cho giá trị và sự phát triển của doanh nghiệp.

Sự thiếu vắng thông tin đáng tin cậy về các TSVH thể hiện một vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng ngày nay, vì nó buộc các CEO phải phỏng đoán, đồng thời che mắt các nhà đầu tư về giá trị của sự đổi mới và doanh nghiệp, cũng như việc họ nên mạo hiểm bao nhiêu vào đó.

Các hoạt động khác như:

• Đào tạo nhân viên
• Công nghệ thông tin
• Thúc đẩy thương hiệu
• Hoạt động trực tuyến
• Tài sản vô hình khác

=> Chức năng nhân sự có vị trí độc nhất để giúp cho quá trình có hệ thống hơn bằng cách tiếp cận toàn công ty theo cả chiều ngang và chiều dọc. Tôi hi vọng Giám đốc điều hành (CEO) của công ty bạn nhận thấy và tôn trọng điều này, từ đó phê chuẩn những đề nghị của bạn.

THUYẾT PHỤC CÁC NHÀ QUẢN LÝ TRỰC TIẾP

RẰNG ĐIỀU ĐÓ MANG LẠI HIỆU QUẢ

Rào cản tiếp theo là thuyết phục các nhà quản lý trực tiếp rằng chúng ta không tước đoạt sự giám sát hoặc quyền tự chủ của họ, hay thêm nhiều nhiệm vụ mới vào danh sách công việc đã quá nhiều của họ. Nói một cách nào đó thì đây là điểm quan trọng nhất: SỰ TIN CẬY

Để được tin cậy, chúng ta phải thông thạo ngôn ngữ riêng biệt của kinh doanh và làm quen với những vấn đề mà những người tác nghiệp trực tiếp phải đối mặt hàng ngày. Chúng ta cần phải hiểu, từ cơ bản, những gì mà nhà quản lý trực tiếp đang đối phó.

Nếu bạn chưa dành nhiều thời gian với các nhà quản lý tác nghiệp trực tiếp thì bạn cần phải dành một phần lớn hơn trong thời gian biểu với vai trò là một nhà lãnh đạo quản trị nhân sự. Các chức năng giao dịch của HR- tuyển dụng, quản lý chi phí phúc lợi, đưa ra các sáng kiến đa dạng- tất nhiên quan trọng cần phải được thực hiện bởi đội ngũ nhân viên có khả năng.

Tuy nhiên chúng ta cần phải làm việc xuyên suốt sơ đồ tổ chức để “tiếp thị” và thực hiện các chương trình mang lại những thay đổi về năng suất và cho thấy chúng đóng góp vào Lợi nhuận cuối cùng thế nào.

Phần tiếp theo, Viện đào tạo Kế toán Đức Minh sẽ giới thiệu về 4C của Nghề Nhân sự. Chúc các bạn làm việc hiệu quả!

Link tham khảo khóa học:

https://ketoanducminh.edu.vn/tin-tuc/76/4568/Khai-giang-lop-ke-toan-hanh-chinh-su-nghiep-tai-Duc-Minh-chi-nhanh-Hoang-Mai.html

• Chia sẻ
• Tweet