Nghỉ ốm có phải trả lương? - Các chế độ phụ cấp lương?

Khi công ty xây dựng thang lương, bảng lương (theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động và Điều 7, khoản 2 Điều 10 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP) mà chưa tính đến hoặc tính chưa đầy đủ các yếu tố về điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động trong mức lương thì...........

1/ Nghỉ ốm đau công ty có phải trả lương không?

- Ông B ký hợp đồng không xác định thời hạn với 1 công ty 100% vốn nước ngoài, lương 15 triệu đồng/tháng, chia ra lương cơ bản 8 triệu đồng và 3 khoản phụ cấp gồm: Phụ cấp chức vụ giám đốc nhân sự 5 triệu đồng; Phụ cấp trách nhiệm 1,5 triệu đồng; Phụ cấp tiền điện thoại phục vụ công tác điều hành 0,5 triệu đồng.

Tháng 8/2015, ông B bị ốm phải nẳm viện điều trị 5 ngày, bộ phận kế toán đã trừ 5 ngày công của ông vào 2 khoản phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm (không bị trừ phụ cấp điện thoại).

Ông B hỏi, việc trừ tiền lương và phụ cấp khi ốm đau như vậy đối với hợp đồng lương tháng có đúng không? Có vi phạm thỏa thuận cam kết trong hợp đồng lao động đã ký kết không ?

- Theo quy định tại Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm:

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động;

- Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;

- Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động (trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động).

Theo ông B trình bày thì tiền lương một tháng công ty trả cho ông B theo hợp đồng lao động bao gồm tiền lương cơ bản 8 triệu đồng  và 2 khoản phụ cấp có tính chất tiền lương là phụ cấp chức vụ giám đốc nhân sự  5 triệu đồng và phụ cấp trách nhiệm 1,5 triệu đồng, tổng cộng là 14,5 triệu đồng (riêng khoản phụ cấp điện thoại 0,5 triệu đồng dùng để điều hành sản xuất kinh doanh không phải là phụ cấp có tính chất tiền lương).

Trong tháng 8/2015, ông B bị ốm phải nhập viện điều trị, nghỉ việc 5 ngày. Do ông B không đi làm, nên công ty không phải trả lương 5 ngày nghỉ ốm đó.

Theo điểm c, Khoản 1 Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn.

Nếu số ngày làm việc bình thường của doanh nghiệp lựa chọn là 26 ngày công, thì tiền lương trong tháng có 5 ngày nghỉ ốm của ông B tính như sau:

(8.000.000 đồng + 5.000.000 đồng + 1.500.000 đồng) / 26 ngày công x (26 ngày – 5 ngày nghỉ ốm) = 11.711.538 đồng.

Như vậy tiền lương, thu nhập bị mất của ông Kiều trong 5 ngày nghỉ ốm bao gồm cả lương cơ bản, phụ cấp chức vụ giám đốc nhân sự và phụ cấp trách nhiệm. Việc công ty không trả lương cho ông B trong 5 ngày nghỉ ốm, bao gồm phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm là phù hợp với hình thức trả lương mà công ty và ông  B đã ký kết trong hợp đồng lao động.

• 5 ngày nghỉ ốm ông B được hưởng trợ cấp ốm đau do BHXH chi trả. Mức hưởng BHXH được tính trên cơ sở mức đóng BHXH.

Thực tế hiện nay có một số doanh nghiệp chia tiền lương của người lao động ra nhiều khoản như: tiền lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác. Chỉ dùng tiền lương cơ bản tháng (chưa đúng, đủ thu nhập thực tế của người lao động) làm cơ sở đóng BHXH bắt buộc. Do đó khi người lao động mất thu nhập do nghỉ ốm đau, tai nạn lao động, thai sản… chỉ được hưởng chế độ trợ cấp BHXH theo mức tiền lương tháng đóng BHXH thấp hơn so với tiền lương, thu nhập thực tế.  

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 89 Luật BHXH năm 2014, kể từ ngày 1/1/2016, đối với người lao động đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương và phụ cấp lương.

Từ ngày 1/1/2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2/ Có được gia hạn hợp đồng lao động thời vụ?

– Công ty của bà Nguyễn Thị C ký hợp đồng lao động theo mùa vụ với một nhân viên từ ngày 20/12/2014 đến ngày 15/10/2015. Ngày 1/7/2015, công ty ký phụ lục gia hạn hợp đồng đến ngày 31/12/2016. Bà C hỏi, công ty giao kết và gia hạn hợp đồng như vậy có đúng quy định không?

Theo Điểm b, Điểm c, Khoản 1, Điều 22 Bộ luật lao động thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy đinh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định, thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết (trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách).

Cụ thể, đối với trường hợp bà Nguyễn Thị C hỏi, việc công ty đã ký hợp đồng mùa vụ (có thời hạn dưới 12 tháng) với một nhân viên, sau đó gia hạn hợp đồng mùa vụ thêm 13 tháng rưỡi nữa để nhân viên này thực hiện công việc liên tục trên 24 tháng là trái với quy định tại Điều 5 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Bởi việc gia hạn này thực tế làm thay đổi loại hợp đồng, từ hợp đồng mùa vụ (có thời hạn dưới 12 tháng) sang loại hợp đồng xác định thời hạn.

Khoản 3, Điều 22 Bộ luật Lao động quy định, không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Nếu công ty có yêu cầu sử dụng nhân viên này để thực hiện công việc có thời hạn trên 12 tháng thì phải giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 22 Bộ luật Lao động.

3/ Chế độ phụ cấp lương trong doanh nghiệp

- Bà Nguyễn Thị A làm việc tại 1 công ty tư nhân. Bà A hỏi, công ty bà có phải chi trả phụ cấp khu vực và phụ cấp thu hút cho người lao động không? Nếu có thì được quy định cụ thể như thế nào?

Theo quy định tại khoản 1, Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP được hướng dẫn tại khoản 1, Điều 3 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH  thì, tiền lương ghi trong hợp đồng lao động do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để thực hiện công việc nhất định, bao gồm: Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng và phụ cấp lương (nếu có).

Định nghĩa về phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ thể:

- Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

- Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc, như công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.

- Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.

- Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

Chế độ phụ cấp lương

Khi công ty xây dựng thang lương, bảng lương (theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động và Điều 7, khoản 2 Điều 10 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP) mà chưa tính đến hoặc tính chưa đầy đủ các yếu tố về điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động trong mức lương thì công ty cần quy định thành chế độ phụ cấp lương.

Phụ cấp khu vực nhằm bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt, nơi làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn, có khí hậu khắc nghiệt… và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc.

Phụ cấp thu hút nhằm để bù đắp các yếu tố để thu hút lao động khuyến khích người lao động đến làm việc trên địa bàn có địa lý tự nhiên không thuận lợi, vùng đặc biệt khó khăn.

Các mức phụ cấp lương được thiết kế theo tỷ lệ % hoặc mức tiền do công ty quyết định cho phù hợp với đặc điểm, tính chất lao động và điều kiện thực tế của công ty.

Nếu mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xây dựng đã tính đầy đủ các yếu tố về điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động, thì công ty không cần thiết phải quy định chế độ phụ cấp khu vực và phụ cấp thu hút.

• Chia sẻ
• Tweet